Coaching w zarządzaniu? vol 1

Poniżej przedstawiam case study –

w którym prezentuję metodę coachingową

jakim jest rozmowa z pracownikiem tylko przy użyciu pytań otwartych.

Zamysł artykułu jest taki, aby podać przykładowe pytania, które będą działały motywująco na pracownika, jednak pytania te nie mogą służyć za uniwersalne rozwiązanie na wszystkie trudne rozmowy z pracownikiem.

Case study:

Zostało zlecone zadanie: wysłanie do klienta w określonym czasie produktu, za który odpowiedzialny był Pracownik X. Pracownik X nie wywiązał się z zadania, co w konsekwencji doprowadziło, do tego, że przełożony dowiedział się od klienta, że zadanie nie dotarło. Pracownik X nie zgłosił wcześniej ryzyka, swojemu przełożonemu, że produkt nie trafi do klienta na czas.

Celem pytań jest zmotywowanie pracownika, do bardziej odpowiedzialnego zachowania.

Poniższe przykłady pytań, celowo zostały zaprezentowane w losowej kolejności, aby nie sugerować toku rozmowy.

Czego potrzebujesz aby wykonać zadanie na czas?

Pytanie to najlepiej jest zadać w momencie delegowania zadania, a nie ‘gdy mleko się wylało’ czyli gdy już mamy informację, że pracownik nie wywiązał się z powierzonego zadania.

Co zrobiłeś aby wykonać zadanie na czas?

Tym pytaniem, wskazujemy pracownikowi jaka jest strefa wpływu pracownika na dane zadanie, prowokuje najczęściej pracownika do refleksji, uświadamia sobie czego nie zrobił a mógł, np. mógł zgłosić przełożonemu ryzyko, że termin na powierzone zadanie jest zbyt krótki, mógł zadzwonić do przełożonego i powiedzieć, że musi pilnie wyjść więc zadanie nie zostanie zrealizowane, itp. - Często bywa tak, że pracownik zaczyna wymieniać rzeczy których nie zrobił, pomimo tego że pytanie było o to co zrobił. Im więcej zostanie wymienionych rzeczy, których nie zrobił tym samym wskazuje ile miał możliwości, z których nie skorzystał aby dostarczyć zadanie na czas, bądź zgłosić wystarczająco wcześnie ryzyko.

Czego potrzebujesz aby wykonać to zadanie?

Pytanie może zostać zadane w dwóch kontekstach:

  1. W momencie kiedy delegujemy zadanie – i tu pracownik poprzez wymienienie kolejnych zasobów potrzebnych do wykonania zadania powinien utwierdzić nas w przekonaniu, że zna kolejne kroki jakie należy podjąć aby zadanie zakończyć sukcesem

  2. W sytuacji, gdy już wiemy, że pracownik nie wykonał zadania, należy zmodyfikować to pytanie: Czego potrzebujesz, w zaistniałej sytuacji aby jak najszybciej wykonać to zadanie? Kiedy pracowni opowie co chce zrobić, kolejnym pytaniem jest: Jaki wyznaczasz sobie czas, na domknięcie tego zadania?

Ważne jest aby pracownik sam wskazał termin, gdyż wtedy odpowiedzialność jest po stronie pracownika. , jednak ważne jest aby ostatecznie termin padł od pracownika np- Pracownik powinien powiedzieć, konkretny termin: np. Wtorek do 15.00.

Ile jeszcze czasu potrzebujesz aby dokończyć to zadanie?

Podobnie jak poprzednio istotne jest, aby pracownik sam określił termin – odpowiedzialność jest wtedy przeniesiona na pracownika, więc mamy większe możliwości do wyegzekwowania konsekwencji.

Jakie są Twoje priorytety w zaistniałej sytuacji?

( np. gdy bardzo szybko należy klientowi dostarczyć to zadanie już po terminie)

Z punktu widzenia przełożonego jest to oczywiste, że pracownik powinien niezwłocznie zająć się zaległym zadaniem. Jednak z punktu widzenia pracownika lista zadań na dziś może być również priorytetowa a pracownik, który określa ważność zadań niezbyt sprawnie, może skupić się na nowych zadaniach a nie na zaległych. Pytanie to dla przełożonego jest bardzo pomocne, gdyż w sytuacji gdy pracownik nie wskaże jako priorytetu zaległego zadania jest to odpowiedni dla przełożonego czas, aby pomóc ustalić z pracownikiem priorytety.

Oceń jak ważne jest zadanie, które zostało Tobie powierzone?

Udzielona odpowiedź pokazuje nam świadomość pracownika o całości procesu, w którym pracownik dostarcza daną część procesu. Po uzyskanej informacji, mamy możliwość sprawdzenia czy pracownik zdaje sobie sprawę z tego jak dane zadanie jest ważne w całym procesie, i na kogo brak realizacji tego zadania wpłynie, np. szef, wizerunek firmy, zadowolenie klienta.

Przykłady niepożądanych pytań:

Czego nie udało się zrobić?

Dlaczego nie wykonałeś zadania?

Ile razy mam powtarzać, że należy sygnalizować wcześniej( zgłaszać ryzyko)?

Czy widzisz problem?

Czy zgłosiłeś ryzyko?

Więcej metod coachingowych można nauczyć się w trakcie szkolenia:

"Coaching w miejscu pracy' - tematyka szkolenia dedykowa jest dla Wszytskich, którzy chcą poznać tajniki skutecznego zarządzania.

#zarządzanie #coaching #metoda #pytaniaotwarte

Proponowany post
Niedawne posty
Archiwum
Tagi
Nie ma jeszcze tagów.
Znajdź nas
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square
  • Facebook - White Circle